Las diferencias entre senior y junior no se limitan únicamente a la edad. Las personas que forman ambos grupos parten de enfoques y culturas de trabajo distintas.
Formar equipos de trabajo más eficaces pasa por incluir en ellos los talentos complementarios de ambos grupos. Se trata de una conclusión a la que llegan cada vez más empresas y la construcción no se escapa de ello. Y, sin embargo, ambos son los que encuentran más problemas en el mercado de trabajo.
Senior v/s. junior
Cada sector económico y cada organización puede tener un perfil de edad determinado en su plantilla. Pero en la globalidad del mercado laboral existen ahora mismo en activo personas de cuatro grupos generacionales. Los que nacieron entre 1944 y 1960 se engloban dentro de la generación baby boom. La generación X está compuesta por los nacidos entre 1961 y 1980. Los nacidos entre 1981 y 1999 componen la generación millennial. Por último, tenemos a la llamada generación Z, nacidos a partir del año 2000.
Cada sector económico y cada organización puede tener un perfil de edad determinado en su plantilla. Pero en la globalidad del mercado laboral existen ahora mismo en activo personas de cuatro grupos generacionales.
Cuando apoyamos a los jóvenes talentos parece que es en detrimento de los senior y el hecho de valorar a los senior no debe ser obstáculo para confiar en los junior.
En las empresas es muy beneficioso que conviven varias generaciones, todas aportan, de todos se aprende y cada uno de ellos aporta un valor diferente a la empresa, ni mejor ni peor…lo importante es que aportan SU VALOR.
El hecho de aglutinar características de unos y otros me parece no ver más allá de lo que nos pueden ofrecer, clasificar a unos con unas competencias y a otros con otras creo que pone límites. Aunque es obvio, que habrá diferencias innegables: experiencia, titulaciones nuevas, tecnología, contactos o habilidades desarrolladas tras años de trayectoria profesional.
¿Y si en vez de buscar las diferencias, buscamos cómo crear sinergias entre generaciones?
El mentoring como herramienta de transferencia de conocimiento y aprendizaje a través de la experiencia del senior, que hace que el junior se desarrolle profesionalmente y conozca el Know-how de la empresa a través de un proceso intuitivo, con un guía de confianza. ¿Puede haber mejor inversión de tiempo que está?
Más que etiquetar (y etiquetarnos) en senior y junior, hablemos de puestos de trabajo en los que, por sus características, necesitan personas con mucha experiencia, al igual que para otros puestos requerirán perfiles más jóvenes, con el fin de que se ajusten a lo que necesita (y puede ofrecer) la empresa en ese momento.
Somos profesionales y tenemos talento ¿se puede pedir más?
La experiencia y la formación tienen un costo y este es uno de los motivos por el que los trabajadores senior de mayor edad encuentran problemas para trabajar, ya que sus demandas salariales suelen ser superiores.